Rückzahlungsklauseln für Ausbildungskosten sind nur wirksam, wenn sie bestimmte rechtliche Voraussetzungen erfüllen – das hat das LAG Hamm kürzlich zulasten eines Arbeitgebers entschieden. Zu beachten sind etwa angemessene Bindungsfristen und eine klare vertragliche Formulierung. Arbeitgeber sollten solche Vereinbarungen sorgfältig prüfen lassen, bevor sie sich im Streitfall darauf stützen.
Ab Januar 2027 sind Entgeltunterlagen wie Gehaltsabrechnungen und sozialversicherungsrechtliche Nachweise verpflichtend in digitaler Form zu führen. Für Unternehmen ist es daher sinnvoll, frühzeitig auf eine vollständig digitale Personalakte umzustellen. Dabei müssen sowohl arbeitsrechtliche als auch datenschutzrechtliche Vorgaben eingehalten werden.
Mit der geplanten Erhöhung des gesetzlichen Mindestlohns auf 13,90 Euro (2026) und 14,60 Euro (2027) verschieben sich automatisch auch die Einkommensgrenzen für Minijobs und Midijobs. Arbeitgeber sollten frühzeitig prüfen, ob bestehende geringfügige Beschäftigungsverhältnisse noch innerhalb der neuen Grenzen liegen. Gegebenenfalls sind Anpassungen bei Arbeitszeiten oder Vergütung erforderlich, um den korrekten Sozialversicherungsstatus der Mitarbeitenden sicherzustellen.
Das LAG Bremen hat entschieden, dass eine Probezeitkündigung nicht allein deshalb unwirksam ist, weil der Mitarbeitende zum Zeitpunkt der Kündigung infolge eines Arbeitsunfalls erkrankt ist. Solange den Arbeitgeber kein oder nur ein geringes Verschulden am Unfall trifft, hält eine solche Kündigung auch strengeren rechtlichen Prüfungen stand. Für die Praxis bedeutet dies, dass Arbeitgeber in der Probezeit grundsätzlich handlungsfähig bleiben, sofern keine klare Mitverantwortung am Unfall vorliegt.
Der gesetzliche Mindestlohn steigt zum 1. Januar 2027 von derzeit 13,90 Euro auf 14,60 Euro brutto je Stunde. Diese Anhebung ist in der Fünften Mindestlohnanpassungsverordnung festgelegt und stellt die zweite Erhöhungsstufe dar. Arbeitgeber sollten ihre Lohnabrechnungen und Arbeitsverträge rechtzeitig prüfen und anpassen, um die neue Untergrenze fristgerecht einzuhalten.
Wer trotz Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung zeitweise seiner Arbeit nachgeht, riskiert den Beweiswert dieses Dokuments zu verlieren. Das LAG Niedersachsen hat entschieden, dass ein solches Verhalten Zweifel an der tatsächlichen Erkrankung begründet und den Anspruch auf Entgeltfortzahlung zu Fall bringen kann. Arbeitgeber sollten dieses Urteil kennen, wenn sie Unstimmigkeiten bei Krankmeldungen feststellen.
Ab Januar 2027 gelten neue Rechengrößen in der Sozialversicherung, die das Bundeskabinett im Oktober 2026 beschlossen hat. Die allgemeine Jahresarbeitsentgeltgrenze steigt auf 84.150 Euro, was unter anderem für die Krankenversicherungspflicht von Bedeutung ist. Personalverantwortliche sollten die aktualisierten Werte rechtzeitig in ihrer Lohnabrechnung berücksichtigen.
Für Piloten stellt sich die Frage, wo ihre erste Tätigkeitsstätte liegt – ein steuerlich relevanter Begriff, der unter anderem die Abzugsfähigkeit von Reisekosten beeinflusst. Nach aktueller Rechtsprechung gilt das Flugzeug am Stationierungsflughafen in der Parkposition als erste Tätigkeitsstätte. Arbeitgeber sollten dies bei der Lohnabrechnung und der Reisekostenerstattung für Piloten berücksichtigen.
Werden Mitarbeitende ins Ausland entsendet, stellt sich häufig die Frage, in welchem Land der Arbeitslohn zu versteuern ist. Die sogenannte 183-Tage-Regelung aus den Doppelbesteuerungsabkommen spielt dabei eine zentrale Rolle. Das Bundesfinanzministerium hat seinen entsprechenden Erlass Ende 2025 aktualisiert, weshalb Arbeitgeber prüfen sollten, ob ihre bisherigen Prozesse zur Lohnversteuerung bei Entsendungen noch den aktuellen Vorgaben entsprechen.
Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass der besondere Kündigungsschutz für Personen, die eine Betriebsratsgründung initiieren wollen, verwirkt werden kann, wenn er nicht rechtzeitig geltend gemacht wird. Arbeitnehmer müssen sich also frühzeitig auf diesen Schutz berufen, sonst verlieren sie ihn. Für Arbeitgeber bedeutet das: Eine Kündigung in diesem Umfeld ist nicht automatisch unwirksam, wenn die betroffene Person den Schutzstatus zu spät anzeigt.
Ab dem 1. Januar 2027 verschiebt sich die untere Einkommensgrenze im Übergangsbereich (Midijob) von 603,01 Euro auf 633,01 Euro monatlich. Gleichzeitig ändert sich der Berechnungsfaktor F, weil der durchschnittliche Zusatzbeitrag zur Krankenversicherung steigt. Arbeitgeber müssen sicherstellen, dass ihre Gehaltsabrechnungssysteme rechtzeitig auf die neuen Formeln und Grenzwerte umgestellt werden.
Ab dem 1. Januar 2027 sind Arbeitgeber verpflichtet, Entgeltunterlagen elektronisch zu führen. Es empfiehlt sich daher, die gesamte Personalakte bereits jetzt auf eine digitale Verwaltung umzustellen und dabei sowohl arbeitsrechtliche als auch datenschutzrechtliche Anforderungen zu beachten. Eine klare Struktur und vollständige Dokumentation sind dabei entscheidend.
Der Bundesfinanzhof hat entschieden, dass ausländische Arbeitnehmer keinen direkten Erstattungsanspruch auf Lohnsteuer haben, selbst wenn der Arbeitgeber diese zu Unrecht einbehalten und abgeführt hat – etwa unter Missachtung eines Doppelbesteuerungsabkommens. Arbeitgeber sollten daher bei grenzüberschreitenden Beschäftigungsverhältnissen von Anfang an sorgfältig prüfen, ob und in welcher Höhe Lohnsteuer einzubehalten ist. Fehler lassen sich im Nachhinein für die Betroffenen nur schwer korrigieren.
Das Landesarbeitsgericht Hamm hat entschieden, dass ein Arbeitgeber von einer vorzeitig ausgeschiedenen Psychotherapeutin in Ausbildung keine Ausbildungskosten zurückfordern kann. Rückzahlungsklauseln für Ausbildungskosten sind grundsätzlich nur unter bestimmten rechtlichen Voraussetzungen wirksam. Arbeitgeber sollten solche Vereinbarungen daher sorgfältig formulieren und rechtlich absichern, bevor sie im Arbeitsvertrag festgehalten werden.
Bei der Umstellung auf Winterzeit im Oktober verlängern sich Nachtschichten um eine Stunde – diese zusätzliche Arbeitszeit muss entsprechend vergütet werden. Arbeitgeber sollten Schichtpläne und Lohnabrechnungen frühzeitig anpassen, um arbeitsrechtliche und vergütungsrelevante Probleme zu vermeiden.
Eine Kündigung kann selbst dann scheitern, wenn sie inhaltlich korrekt formuliert ist – nämlich dann, wenn der Nachweis fehlt, dass sie dem Arbeitnehmer tatsächlich zugegangen ist. Gerichte prüfen den wirksamen Zugang sehr genau, wie aktuelle Urteile zeigen. Arbeitgeber sollten daher nicht nur auf den Inhalt achten, sondern auch die Zustellung sorgfältig dokumentieren und dabei gleichzeitig sicherstellen, dass die Betriebsratsanhörung ordnungsgemäß erfolgt ist.
Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz hat entschieden, dass eine Kündigung auch dann rechtswirksam sein kann, wenn eine Straftat nicht zweifelsfrei bewiesen, aber der dringende Verdacht einer Unterschlagung nachvollziehbar belegt ist. Für Arbeitgeber bedeutet dies, dass sie bei begründetem Verdacht auf strafbares Verhalten – etwa Diebstahl oder Kassenmanipulation – unter bestimmten Voraussetzungen handlungsfähig bleiben, ohne einen gerichtsfesten Beweis vorlegen zu müssen.
Wenn Unternehmen ausländische Studierende als Praktikanten oder Werkstudenten beschäftigen, gelten besondere sozialversicherungsrechtliche Regelungen, die sich von denen für inländische Studierende unterscheiden können. Arbeitgeber sollten vorab prüfen, welches Sozialversicherungsrecht anwendbar ist – etwa abhängig vom Herkunftsland und dem Bestehen von Abkommen mit Deutschland. Eine sorgfältige Einordnung ist wichtig, um Fehler bei der Beitragsabführung zu vermeiden.
Ab dem Jahr 2027 sind alle Arbeitgeber gesetzlich verpflichtet, ergänzende Entgeltunterlagen ausschließlich in elektronischer Form zu führen. Bis Ende 2026 besteht noch die Möglichkeit, sich von dieser Pflicht befreien zu lassen – diese Übergangsfrist sollten Unternehmen aktiv nutzen, um ihre internen Prozesse rechtzeitig anzupassen. Personalverantwortliche sollten jetzt prüfen, ob ihre bestehenden Systeme die Anforderungen an die digitale Aktenführung bereits erfüllen.
Das Bundesarbeitsgericht hat klargestellt, dass Arbeitnehmer eine angemeldete Elternzeit nicht einfach wieder zurückziehen können – auch dann nicht, wenn sich die persönlichen Lebensumstände wesentlich ändern. Im verhandelten Fall wollte ein Vater nach einer Trennung auf die Elternzeit verzichten, da das Kind bei der Mutter verblieb. Für Arbeitgeber bedeutet dies Planungssicherheit: Einmal angemeldete Elternzeiten sind grundsätzlich verbindlich.
Arbeitgeber, die ihre Mitarbeiter am Unternehmenskapital beteiligen, können von einer steuerlichen Förderung profitieren, die in den letzten Jahren schrittweise verbessert wurde. Sowohl die Freibeträge für Steuerfreiheit als auch die Möglichkeiten zum Steueraufschub wurden ausgeweitet. Aktuelle Verwaltungsanweisungen und Gerichtsurteile schaffen dabei mehr Klarheit über die genauen Voraussetzungen.
Die Teilarbeitsunfähigkeit soll kranken Beschäftigten ermöglichen, schrittweise und flexibler an ihren Arbeitsplatz zurückzukehren, bevor sie vollständig genesen sind. Für Unternehmen bringt die Regelung jedoch neue Pflichten und rechtliche Unsicherheiten mit sich, die einen erheblichen Mehraufwand in der Personalverwaltung erzeugen können. Es stellt sich daher die Frage, ob der praktische Nutzen für Betriebe und Beschäftigte den zusätzlichen bürokratischen Aufwand tatsächlich aufwiegt.
Das Landessozialgericht Berlin-Brandenburg hat entschieden, dass ein Stuntman, der nur für eine einzelne Filmszene engagiert wird, als selbstständig gelten kann – vorausgesetzt, er hat im Vorfeld erhebliche eigene Mittel in seine Ausrüstung oder Vorbereitung investiert. Dieses unternehmerische Risiko spricht gegen eine sozialversicherungspflichtige Beschäftigung. Für Arbeitgeber bedeutet das: Wer Auftragnehmer mit nennenswerten eigenen Betriebsinvestitionen einsetzt, hat bei der Statusbeurteilung ein weiteres Argument für echte Selbstständigkeit zur Hand.
Gelingt die Zustellung einer Kündigung beim ersten Versuch nicht, muss der Betriebsrat nicht erneut angehört werden, sofern der Sachverhalt unverändert bleibt und die weiteren Zustellversuche zeitnah erfolgen. Das LAG Baden-Württemberg hat klargestellt, dass es sich in solchen Fällen nicht um eine neue Kündigung handelt. Für Arbeitgeber bedeutet das mehr Rechtssicherheit bei Zustellungsproblemen, ohne den gesamten Anhörungsprozess wiederholen zu müssen.
Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass Arbeitgeber Mitarbeitende nicht allein deshalb von einer freiwilligen Inflationsausgleichsprämie ausschließen dürfen, weil deren Gehalt zuvor durch eine Mindestlohnerhöhung gestiegen ist. Ein solcher Ausschluss verstößt gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Unternehmen, die ähnliche Sonderleistungen gewähren oder geplant haben, sollten ihre Vergabekriterien sorgfältig auf Diskriminierungsfreiheit prüfen.
Der Bundesfinanzhof hat bestätigt, dass die im Jahr 2022 ausgezahlte Energiepreispauschale von 300 Euro zu versteuern ist und diese Regelung mit dem Grundgesetz vereinbar ist. Arbeitnehmer erhielten die Pauschale entweder über ihren Arbeitgeber oder im Rahmen der Steuererklärung – in beiden Fällen galt sie als steuerpflichtiger Arbeitslohn. Arbeitgeber sollten sicherstellen, dass die Pauschale in den damaligen Lohnabrechnungen korrekt erfasst und versteuert wurde.
Das Bundeskabinett hat die Sozialversicherungsrechengrößen für das Jahr 2027 per Verordnung festgelegt. Dazu gehören unter anderem die Beitragsbemessungsgrenzen in der Renten- und Krankenversicherung, die jährlich an die Lohnentwicklung angepasst werden. Arbeitgeber sollten diese Werte frühzeitig kennen, um Lohnabrechnungen und Personalkosten für das kommende Jahr korrekt planen zu können.
Mit dem geplanten Pflegeneuordnungsgesetz (PNOG) will die Bundesregierung die finanzielle Basis der sozialen Pflegeversicherung langfristig stabilisieren. Der Regierungsentwurf vom 30. September 2026 sieht beitragsrechtliche Anpassungen vor, die sich teils ausschließlich auf die Pflegeversicherung beziehen, teils an Regelungen aus dem GKV-Beitragssatzstabilisierungsgesetz anlehnen. Arbeitgeber sollten die weiteren Gesetzgebungsschritte im Blick behalten, da sich daraus möglicherweise Änderungen bei der Beitragsberechnung und -abführung ergeben.
Die Bundesregierung plant, die Altersteilzeit im Blockmodell abzuschaffen – einem Instrument, das viele Unternehmen für einen sozialverträglichen Stellenabbau nutzen. Fällt diese Option weg, könnten Arbeitgeber künftig häufiger auf betriebsbedingte Kündigungen zurückgreifen müssen. Personalverantwortliche sollten sich frühzeitig mit möglichen Alternativen für ihre Personalplanung auseinandersetzen.
Die EU hat ein Maßnahmenpaket beschlossen, das die grenzüberschreitende Arbeitnehmerfreizügigkeit innerhalb Europas vereinfachen soll. Ziel ist es, bürokratische Hürden abzubauen, digitale Prozesse zu fördern und faire Bedingungen für mobile Beschäftigte zu schaffen. Für Arbeitgeber, die Mitarbeitende aus anderen EU-Staaten beschäftigen oder ins Ausland entsenden, können sich dadurch künftig vereinfachte Abläufe ergeben.
Das Bundesfinanzministerium plant eine umfassende Überarbeitung der Lohnsteuerrichtlinien, die voraussichtlich ab 2027 gelten soll. Der veröffentlichte Entwurf enthält zahlreiche Anpassungen, die sich auf die tägliche Lohnabrechnung auswirken können. Arbeitgeber und Personalverantwortliche sollten die geplanten Änderungen frühzeitig im Blick behalten, um ihre internen Prozesse rechtzeitig anpassen zu können.
Kurzfristige Beschäftigungen sind sozialversicherungsfrei und daher sowohl für Arbeitgeber als auch für Beschäftigte attraktiv – grundsätzlich auch für Rentnerinnen und Rentner. Allerdings kann das Merkmal der Berufsmäßigkeit dazu führen, dass diese günstige Regelung im Einzelfall nicht greift. Arbeitgeber sollten daher vor der Einstellung prüfen, ob eine kurzfristige Beschäftigung bei Rentnern tatsächlich sozialversicherungsrechtlich anerkannt wird.
Bei einer Kündigung muss zwingend eine Person unterschreiben, die dazu rechtlich befugt ist – etwa durch eine erteilte Vollmacht oder ihre Stellung im Unternehmen. Fehlt diese Berechtigung, riskiert der Arbeitgeber, dass die Kündigung rechtlich unwirksam ist und angefochten werden kann. Personalverantwortliche sollten daher vorab klären, wer im Betrieb wirksam Kündigungen unterzeichnen darf.
Das Bundesarbeitsgericht hat klargestellt, dass Schadensersatzansprüche wegen Diskriminierung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz nicht unbegrenzt geltend gemacht werden können. Kläger, die systematisch Bewerbungen einreichen, um Entschädigungen zu erzielen, stoßen dabei auf rechtliche Grenzen. Arbeitgeber sollten dennoch ihre Auswahlverfahren sorgfältig dokumentieren, um sich im Streitfall wirksam verteidigen zu können.
Jedes Jahr werden die Beitragsbemessungsgrenzen und weiteren Rechengrößen der Sozialversicherung an die wirtschaftliche Entwicklung angepasst. Der vorliegende Referentenentwurf legt diese Werte nun für das Jahr 2027 fest. Arbeitgeber sollten die neuen Grenzen frühzeitig kennen, da sie unmittelbar die Berechnung von Sozialversicherungsbeiträgen und damit die Lohnkosten beeinflussen.
Das Bundesarbeitsgericht hat klargestellt, dass ein Dokument nur dann rechtswirksam durch Einwurf in den Briefkasten zugestellt werden darf, wenn zuvor ein persönlicher Übergabeversuch unternommen wurde und dieser gescheitert ist. Arbeitgeber sollten bei der Zustellung wichtiger Schriftstücke – etwa Abmahnungen oder Kündigungen – sicherstellen, dass dieser Versuch nachweislich dokumentiert wird. Andernfalls riskieren sie, dass die Zustellung rechtlich unwirksam ist und Fristen nicht zu laufen beginnen.
Das Bundestariftreuegesetz verpflichtet Unternehmen, bei öffentlichen Aufträgen des Bundes tarifliche Mindestbedingungen einzuhalten. Die neu eingerichtete Prüfstelle hat jetzt eine eigene Website gestartet, auf der Arbeitgeber sich über ihre Pflichten informieren können. Das Angebot soll schrittweise erweitert werden und dient als zentrale Anlaufstelle für Fragen rund um die Tariftreue.
Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg hat in einem Entgeltgleichheitsfall entschieden, dass einer Managerin zwar eine Nachzahlung von 210.000 Euro zusteht, jedoch kein Anspruch auf exakt dasselbe Gehalt wie ihr männlicher Vergleichskollege besteht. Als Maßstab zieht das Gericht stattdessen das Medianentgelt heran. Arbeitgeber sollten daraus schließen, dass bei Entgeltgleichheitsklagen nicht automatisch das höchste Vergleichsgehalt als Referenz gilt, sondern ein statistischer Mittelwert entscheidend sein kann.
Wer Mitarbeitenden oder Geschäftspartnern Sachgeschenke macht, kann unter bestimmten Bedingungen steuerliche Vorteile nutzen. Dabei gelten je nach Empfängerkreis unterschiedliche Freigrenzen und Pauschalversteuerungsoptionen, die eingehalten werden müssen. Personalverantwortliche sollten die geltenden Regelungen genau kennen, um ungewollte Steuernachteile für Unternehmen und Empfänger zu vermeiden.
Überstunden kommen in vielen Betrieben regelmäßig vor, doch ihre korrekte Abrechnung ist nicht trivial. Arbeitgeber können zwischen verschiedenen Abrechnungsmethoden wählen, etwa Auszahlung oder Freizeitausgleich. Dabei sollten insbesondere steuer- und sozialversicherungsrechtliche Vereinfachungsregelungen bekannt sein und gezielt genutzt werden.
Das Finanzgericht hat bestätigt, dass die im Jahr 2022 ausgezahlte Energiepreispauschale für Arbeitnehmer der regulären Einkommensteuer unterliegt. Die Besteuerung dieser Einmalzahlung verstößt demnach nicht gegen das Grundgesetz. Arbeitgeber, die die Pauschale über die Lohnabrechnung ausgezahlt haben, können dieses Vorgehen als rechtlich korrekt betrachten.
Wechseln Beschäftigte ihren Arbeitgeber unterjährig, stellt sich die Frage, wie viel Urlaub ihnen beim neuen Unternehmen tatsächlich zusteht. Entscheidend ist dabei, welcher Urlaub bereits beim früheren Arbeitgeber gewährt oder ausgezahlt wurde. Arbeitgeber sollten sich diesen Nachweis vom neuen Mitarbeiter vorlegen lassen, um eine Doppelgewährung zu vermeiden.
Auch Minijobber haben gesetzlichen Anspruch auf bezahlten Urlaub. Solange dieser Urlaub genommen wird, bleibt das monatliche Entgelt in der Regel innerhalb der Geringfügigkeitsgrenze. Wird der Urlaub jedoch nicht genommen und stattdessen abgegolten – etwa bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses – kann die Einmalzahlung dazu führen, dass die Entgeltgrenze überschritten wird und der Minijob-Status entfällt.
Ist ein Mitarbeiter ausschließlich im Außendienst tätig und verliert seinen Führerschein für einen längeren Zeitraum, kann dies eine personenbedingte Kündigung rechtfertigen. Voraussetzung ist, dass die Aufgaben ohne Fahrzeug nicht erfüllt werden können und keine zumutbare alternative Beschäftigung im Unternehmen möglich ist. Arbeitgeber sollten in solchen Fällen dennoch sorgfältig prüfen, ob eine Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz in Betracht kommt.
Wird eine Kündigung für unwirksam erklärt und fordert der Arbeitnehmer Annahmeverzugslohn, darf der Arbeitgeber beim Arbeitnehmer nachfragen, welche Stellen ihm die Agentur für Arbeit oder das Jobcenter vermittelt haben. Keinen Auskunftsanspruch hat er jedoch darüber, ob und wie sich der Arbeitnehmer auf diese Stellen beworben hat – das hat das Bundesarbeitsgericht klargestellt. Arbeitgeber sollten bei der Geltendmachung von Gegenansprüchen im Kündigungsschutzprozess diese Grenze beachten.
Arbeitgeber sind verpflichtet, ihren Beschäftigten nach Ablauf des Kalenderjahres eine Lohnsteuerbescheinigung auszustellen – bei unterjährigem Ausscheiden auch schon vorher. Die Finanzverwaltung hat die Muster für 2026 und 2027 veröffentlicht, wobei beide nahezu identisch sind und dieselbe Ausfüllanleitung genutzt werden kann. Personalverantwortliche sollten sicherstellen, dass ihre Lohnsoftware die aktuellen Vorlagen verwendet.
Eine Druckkündigung liegt vor, wenn ein Arbeitgeber einem Mitarbeiter kündigt, weil Dritte – etwa Kollegen oder Geschäftspartner – dies ausdrücklich fordern. Allein die Weigerung eines Großteils der Belegschaft, mit einer bestimmten Person zusammenzuarbeiten, reicht laut einem aktuellen Urteil des LAG Niedersachsen dafür nicht aus. Arbeitgeber müssen in solchen Fällen zunächst alle zumutbaren Mittel ausschöpfen, bevor eine solche Kündigung rechtlich Bestand haben kann.
Wenn ein Arbeitsverhältnis endet und Mitarbeiter noch offene Urlaubstage haben, sind Arbeitgeber verpflichtet, diesen Resturlaub finanziell auszuzahlen. Die korrekte Berechnung der Urlaubsabgeltung richtet sich nach dem durchschnittlichen Arbeitsentgelt und der Anzahl der noch ausstehenden Urlaubstage. Fehler bei der Berechnung können zu Nachzahlungsforderungen oder rechtlichen Auseinandersetzungen führen, weshalb Personalverantwortliche die geltenden Regelungen genau kennen sollten.
Das Bundessozialgericht hat klargestellt, dass ein Gesellschafter-Geschäftsführer trotz einer Beteiligung von 50 Prozent am Stammkapital sozialversicherungspflichtig beschäftigt sein kann. Entscheidend war im vorliegenden Fall eine sogenannte Stichentscheidsklausel, die dem Betroffenen keinen maßgeblichen Einfluss auf Unternehmensentscheidungen sicherte. Arbeitgeber sollten die gesellschaftsrechtliche Ausgestaltung von Geschäftsführerverträgen sorgfältig prüfen, um den tatsächlichen Beschäftigungsstatus korrekt zu beurteilen.
Sobald eine Mitarbeiterin schwanger ist oder stillt, greifen die Schutzvorschriften des Mutterschutzgesetzes, die Arbeitgeber zwingend einhalten müssen. Dazu zählen unter anderem konkrete Vorgaben, welche Tätigkeiten verboten oder einzuschränken sind, um Mutter und Kind zu schützen. Personalverantwortliche sollten sich frühzeitig mit den geltenden Beschäftigungsverboten vertraut machen, um rechtliche Risiken zu vermeiden.
Die Bundesregierung hat einen Gesetzentwurf zur Steuerreform vorgelegt, der zahlreiche Änderungen beim Lohnsteuerabzug mit sich bringen würde. Für Arbeitgeber und Lohnbüros bedeutet dies, dass Anpassungen in der Lohnabrechnung notwendig werden könnten, sobald die Reform in Kraft tritt. Es empfiehlt sich, den weiteren Gesetzgebungsverlauf aufmerksam zu verfolgen.
Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass ein digitaler Scan eines Einwurfeinschreibens nicht ausreicht, um den Zugang eines Kündigungsschreibens rechtssicher zu belegen. Arbeitgeber sollten daher bei wichtigen arbeitsrechtlichen Dokumenten – etwa BEM-Einladungen oder Kündigungen – besonders sorgfältig auf eine nachweisbare Zustellung achten. Im Zweifelsfall sind alternative Zustellwege wie der Bote oder ein Zeugen-Nachweis vorzuziehen.
Laut der aktuellen Halbjahresbilanz des WSI-Tarifarchivs steigen die Tariflöhne im Jahr 2026 im Schnitt um 3,1 Prozent, was nach Abzug der Inflation einem realen Zuwachs von rund 0,7 Prozent entspricht. Bereits für über 15 Millionen Beschäftigte sind entsprechende Erhöhungen vertraglich festgelegt. Arbeitgeber in tarifgebundenen Branchen sollten die noch ausstehenden Verhandlungsrunden aufmerksam verfolgen, da weitere Anpassungen die Personalkosten zusätzlich beeinflussen können.
Die geplante Reform des Arbeitszeitgesetzes würde die bisherige tägliche Höchstarbeitszeit von acht Stunden durch eine wöchentliche Gesamtobergrenze ersetzen, was Arbeitstage von über zwölf Stunden ermöglichen könnte. Kritiker warnen, dass dies insbesondere Frauen belasten würde, die häufiger Teilzeit arbeiten oder familiäre Betreuungspflichten tragen. Arbeitgeber sollten die weitere Entwicklung beobachten, da sich dadurch grundlegende Änderungen bei Arbeitszeitplanung und Dokumentationspflichten ergeben könnten.
In mehreren Bundesländern steht bei den Besoldungsverhandlungen 2026 eine höhere Vergütung für Beamte nur dann zur Diskussion, wenn diese im Gegenzug längere Arbeitszeiten akzeptieren. Hintergrund ist die verfassungsrechtliche Pflicht, Besoldungslücken zu schließen, kombiniert mit angespannten Landeshaushalten. Personalverantwortliche im öffentlichen Dienst sollten die Entwicklungen in ihrem Bundesland genau verfolgen, da sich daraus Änderungen bei Arbeitszeit und Vergütungsstruktur ergeben können.
Das Bundeskabinett hat ein Paket mit verschiedenen Erleichterungen auf den Weg gebracht, das unter anderem Bereiche wie Gesundheit, Verkehr und Arbeitsrecht umfasst. Für Arbeitgeber kann das konkrete Vereinfachungen bei arbeitsrechtlichen Pflichten oder Verfahren bedeuten. Es lohnt sich, die genauen Maßnahmen im Blick zu behalten und zu prüfen, welche davon den eigenen Betrieb betreffen.
Unternehmen, die Aufträge an selbstständige Künstler oder Publizisten vergeben, müssen ab 2027 wieder einen Abgabesatz von 5,0 Prozent auf ihre Honorarzahlungen an die Künstlersozialkasse abführen. Nach einer kurzen Absenkung auf 4,9 Prozent im Jahr 2026 kehrt der Satz damit auf das Niveau zurück, das bereits zwischen 2023 und 2025 galt. Arbeitgeber sollten ihre Kalkulation entsprechend anpassen.
Die Kurzerklärungen sind eigene Zusammenfassungen von Lohnsolution. Grundlage sind die offiziellen RSS-Angebote von BMAS, Bundesfinanzhof, Haufe und DGB; jede Meldung verlinkt auf den Originalbeitrag der jeweiligen Quelle.
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